평범한 팀원 관리법

안타깝게도 많은 이가 자신이 정말로 잘하는 일을 알지 못한다. 너무 오랫동안 잘못된 자리를 지켜오다 보니 한 걸음 뒤로 물러서야 보이는 변화의 기회를 좀처럼 발견하지 못한다.
- 상사가 이런 직원을 팀 내에 붙잡아두는 여러 이유가 있지만, 인적 잠재력에서 엄청난 손실이 발생하는 자포자기의 상황으로 이어진다.
- 이런 직원을 올바르게 대하려면 왜 성공하지 못하는지 이해해야 한다.
  - 힘든 시기를 겪고 있다면, 그저 회복할 시간과 여유를 주는 편이 좋다.
ex. 저자 “2년 넘게 탁월한 성과를 보이지 못한 직원에게 그가 돋보일 수 있는 프로젝트에 참여할 기회를 주고, 여기서도 성과를 못 내면 다른 일자리를 알아보도록 조언했다.”
- why? 2년 동안 탁월한 역량을 입증하지 못했다면 그 자리에 계속 있어봤자 잠재력을 발휘하지 못할 게 분명했다.
상사의 역할은 기준을 정하고 이를 고수하는 일이다.
- 기준을 낮추는 것은 단기적으로 쉽지만 장기적으로 많은 피해를 입힌다.
모두는 어딘가에서 최고가 될 수 있다.

낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원

완전하게 솔직한 조언을 주었는가?
- 개인적으로 많은 관심을 갖고 있음을 보였나?
- 조언을 솔직하고 투명한 방식으로 제시했나? (그것이 실질적이고 구체적인가?)
- 해결책을 발견하도록 직접적인 도움을 주었는가?
자신의 성과가 팀에 어떤 영향을 미치는지 정확하게 이해하는가?
- 그 사람의 낮은 성과가 다른 구성원에게 어떤 영향을 미치는지 파악해야 한다.
신뢰하는 사람과 이야기를 나누면서 다른 선택권을 모색하는가?
- 당신은 때로 분명하지 않았음에도 분명하게 의사를 전했다고 생각할지 모른다.
- 그럴 때, 제삼자의 의견을 구함으로써 공정함을 개선할 수 있다.